杉本会計事務所

代表コラム
DIRECTOR
COLUMN

2022.08.01
Contributor:motoki

求められる「継続的な学び」

静岡も早かった梅雨明けの後に雨の日が続き、晴れたと思えば連日30度を超える猛暑。
さらに急激なコロナ感染の拡大もあり、日々の体調管理に改めて神経を使う状況になっています。

仕事の面でも、経済活動が通常モードに戻りつつある中で、リモート対応を継続している企業、
リアルに戻したものの再度リモートを増やしている企業、リアルを貫いている企業など、直近の状況下での対応は様々です。

リモートという点に関しては、会計士・税理士の研修制度もここ数年で集合研修からオンライン研修=eラーニングに大きくシフトしているのですが、このeラーニング活用も、コロナ禍以降、学生・社会人いずれも大幅に増加しているようです。

また、先日公表された政府の「骨太の方針(2022年)」でも、eラーニングの活用等による社会人の学び直し(リカレント教育)・デジタル等成長分野への労働移動・生涯教育等の人材投資に、3年間で4千億円が投じられることとされています。

私たち社会人は、仕事を続ける限り、社会経済情勢の変化に適応すべく「継続的な学び」が求めらるということですね。

ある大手企業の学びに関するアンケート調査では、「現在何を勉強しているか」という問いに対して、「何も勉強していない」と回答する割合が、45歳以上で急増した結果が出たそうです。

就業事情に個人差はあれ、確かにこの年齢に達すると、業務関連の知識・経験が蓄積され、大概の仕事をこなすことが出来るので、敢えて新しいことにチャレンジする必要性を感じないのかも知れません。

しかしながら、経営環境の変化に応じ組織から求められる能力が変化すれば、正にこの45歳以上のボリュームゾーン人材こそ、学び続けることが求められるところです。

ただし、国がいくら予算を投じても、eラーニングのコンテンツが充実しても、学ぶ側のモチベーションが上がらないことには、その効果は期待できません。

この点は、一義的に「学ぶ」本人自身の問題ではありますが、組織としてリスキリングを求める以上、個人の自発的モチベーションのみに依存することなく、マネジメント側が「継続的な学び」を仕組みとして促すことが必要になるでしょう。

この基本的な「仕組み化」として、下記のような一般的手法が挙げられます。

・求められるリスキリングの方向性の明示及び個人キャリアパスとの擦り合せ
・研修制度の提供と進捗状況に応じた加点人事評価
・配置転換や新規業務チャレンジによる学習促進

中小企業にはハードルの高い「人的資本投資」の領域になりますが、社員が勉強しない・新しいことにチャレンジしないと嘆く前に、組織の側から求める能力の明確化とそこに向けた学びの場を提供できているか、その点を確認・検討し、可能な打ち手を講じることが必要かも知れません。

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